Ayrımcılık Tazminatı

Ayrımcılık tazminatı, iş hukuku alanında işverenin yükümlülük ve borçları konusunda işlenen bir tazminat çeşididir. İş kanunu mevzuat gereği bu tazminat işverenin borçları altında düzenlenmektedir. İşverenin aynı konumda ve aynı şartlarda çalışan işçilerine “eşit davranma borcu” bulunmaktadır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket ederek ayrımcılık yapmasına doğrudan veya dolaylı olarak sebep olduğu durumlarda, bu borca aykırılık dolayısı ile işçinin ayrımcılık tazminatı talep etme hakkı doğar.

İşverenin eşit davranma borcu esasen iş hukuku kaynakları arasında temel kaynağı oluşturan Anayasada kendine yer bulur. Anayasa’nın 10. Maddesi dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde kadın * erkek herkesin eşit olduğunu düzenler. Anayasa’nın kanun önünde eşitlik maddesi daha özel olarak iş hukukuna indirgenmiş ve işverenin tüm çalışanlarına yukarıda bahsedilen farklılıkları gözetmeksizin eşit davranmak zorunda olduğuna hükmedilmiştir.

Eşit davranmama borcunun kapsamı konusunda işverenin yalnızca çalışan işçilere yönelik uygulamalarını düşünmemek gerekir. Bu borç işverenin işe alımlarda, iş sözleşmesinin devamında ve iş sözleşmesinin feshinde de aynı konum ve şartlardaki işçilere eşit davranılmasını kapsar.

Ayrımcılık konuları her ne kadar kanun maddesinde bir kısmı sayılmışsa da bu konular kanunda sayılan kadar değildir. Yargıtay içtihatları uyarınca kanunda açıkça sayılmamış olsa da cinsel tercih – cinsel eğilim, yaş, sendikal nedenler, siyasi görüş, dünya görüşü, cinsel taciz, ayrımcılığa dayalı mobbing ve psikolojik taciz de ayrımcılık konularını oluşturmaktadır.

İçindekiler

Eşit Davranmama Tazminatı

Eşit davranmama tazminatı aslında kanunda ayrımcılık tazminatı olarak geçen işçilik alacağının bir diğer adıdır. Eşit davranma ilkesine ayrılık tazminatı İş kanunu’nun 5. Maddesinde “Eşit Davranma İlkesi” başlığı altında düzenlenmiştir.

Eşit davranma ilkesi

Madde 5 – (Ek: 6/2/2014-6518/57 md.) İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur

İlgili düzenleme kapsamında hakkı ihlal edilen işçiler ayrımcılık tazminatına hak kazanacaktır.

Ayrımcılık Tazminatı Hesaplama ve İşçi Alacaklarında Manevi Tazminat

Ayrımcılık tazminatı işverenin eşit davranmama borcunun bir yaptırımıdır. Hesaplanması ise yine kanun uyarınca yapılmaktadır. Yukarıda yer verilen kanun hükmü uyarınca işçi diğer işçilik alacaklarının yanı sıra 4 aya kadar olan maaşı tutarında uygun bir tazminat almaya hak kazanır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus kanun lafzı gereği hakimin dört maaş kadar bir tazminata hükmetmek zorunda olmadığıdır. Kanun tazminat miktarının belirlenmesi konusunda hakime takdir yetkisi vermiş olup tazminatın üst sınırı yönünden kesin bir belirleme yapmıştır. Hakim işçinin durumu ve ayrımcılığın ağırlığına göre en fazla dört aylık maaş tutarında takdiren bir tazminat belirlemesi yapacaktır.

Burada hesaplamaya esas teşkil edecek ücret ise çıplak ücret olarak adlandırılan, maaşın ikramiye, prim ve sosyal yardımlar eklenmemiş halidir.

Ayrımcılığın ağırlığı ve ayrımcılık konusuna uygun düşmek üzere işverenin davranışının; Türk Ceza Kanununda suç teşkil edecek bir eylem veyahut Türk Borçlar Kanunu kapsamında kişilik hakkının zedelenmesine sebep olacak bir fiil olması halinde ayrımcılık tazminatı ile birlikte genel hükümler çerçevesinde işçinin manevi tazminat hakkı da gündeme gelir.

Açıklanan tazminat kalemlerinin her birinin kendine özgü koşullarının olması sebebiyle zamanaşımı ve başvuru usulleri yönüyle hak kaybına uğramanın önlenmesi adına bir iş davası avukatı ile çalışılması önerilmektedir.